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Accréditations & labels

MBA HR Business Partner

En partenariat avec
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ESG RH 2022
Bac+5
120 crédits ECTS
100% en ligne
Eligible CPF
Alternance

HR Business Partner, "le job en or" et l’emploi le plus tendance aujourd’hui dans les ressources humaines !

Encore méconnue il y a quelques années, la fonction de HR Business Partner prend une ampleur croissante. Elle répond à un souci d’accompagnement du développement de la stratégie et de l’activité de l’entreprise, grâce à des actions RH innovantes et adaptées. Le HRBP déploie la politique RH sur le terrain, accompagne les objectifs et les enjeux business d’une activité ou d’une région.

Cette formation vous permet d’acquérir les compétences pour devenir HR Business Partner, au service de la stratégie et de la performance de l’entreprise. Vous développerez une posture d’accompagnateur des collaborateurs et managers dans la résolution des problèmes humains dans l’entreprise.

Vous serez capable de :
  • Répondre aux problématiques RH quotidiennes
  • Accompagner les managers dans la compréhension des enjeux humains et le développement de leurs équipes
  • Piloter les recrutements et déclencher les formations nécessaires à l’accompagnement de la croissance du business
  • Anime les revues de performance, les revues de talents et les plans de succession
  • Gérer et négocier la sortie des collaborateurs en individuel
Vous obtiendrez à l'issue de votre formation :
  • Titre RNCP esg

    Obtenez le Titre RNCP“Manager en ressources humaines” - Niveau 7 (Bac+5) reconnu par l’Etat

  • Diplôme &

    Obtenez le diplôme “HR Business Partner” délivré par Studi en partenariat avec ESG RH

  • 120 Crédits ECTS

    Les ECTS (Système européen de transfert et d'accumulation de crédits) permettent de reconnaître les diplômes dans tous les pays de l'Union européenne

Durée estimée :
600h
12 à 24 mois
Lieu :
100% en ligne
Démarrage :

A tout moment de l'année

Certification :
Titre RNCP
Niveau 7 (Bac+5)
Crédits ECTS :
120

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  • Je démarre à tout moment de l'année
  • 100% en ligne : j'apprends où et quand je veux
  • Garantie réussite : frais d’examen offerts* et accès illimité durant 5 ans** à votre formation

*pour les Diplômes STUDI, les Titres RNCP et les Titres Professionnels (hors Diplômes d'Etat)
**1 an pour les certificats professionnels (voir les CGV Studi)

Je simule la durée de ma formation

9

heures hebdomadaires
Total : 600h

J'aurai fini la formation en

pour l'examen de

La date de votre examen doit être postérieure à la date de fin de votre formation : prévoir 1 à 2 mois minimum en moyenne entre ces deux dates, permettant la réalisation des travaux d'évaluation finale et des révisions. Elle sera étudiée lors de votre entretien avec votre conseiller en formation.

Tarifs et solutions de financement

4 290 €

Tarif pour les particuliers.

Financement CPF
Jusquà 100%
Alternance
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Formation réalisable en apprentissage ou contrat de professionnalisation


Pôle emploi
A partir de 0 €

Formation éligible à des aides de Pôle emploi


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A partir de 59 €/mois

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Profitez d'un règlement en 4 mensualités sans aucun frais et sans condition.


Inclus
  • Cours écrits et vidéos à la demande 
  • Accès illimité aux 4 000 cours du soir* en direct et replay
  • Accompagnement pédagogique personnalisé
  • Projets professionnels
  • Coaching carrière
  • Accès illimité à Studi + pendant 5 ans
  • Frais de dossier et d'inscription**
  • Double Garantie "Réussite" & "Diplômé ou remboursé"***

*Nombre moyen de cours du soir en direct observés sur les 12 derniers mois (organisés majoritairement à partir de 18h)
**Hors Diplômes d’État
***Voir les CGV Studi

Votre réussite mérite notre soutien

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Programme MBA HR Business Partner

  • Gestion administrative du personnel
    1.Bienvenue
    • Comment et pourquoi se former au pilotage de l'administration du personnel  ?
    2.Piloter les process RH et le SIRH
    • L'utilisation d'un SIRH
    • Les enjeux d’un SIRH
    • Les fonctionnalités du SIRH
    • La réglementation inhérente aux SIRH 
    • Introduction à la notion de base de données 
    • L'exploitation des bases de données
    • Le tableau de bord et le reporting RH
    3.Assurer la conformité des process RH avec les obligations légales
    • La notion de droit du travail
    • Les sources internationales du droit du travail
    • Les sources nationales étatiques du droit du travail 
    • Les sources professionnelles du droit du travail
    • La hiérarchie des sources du droit du travail 
    • Les contrôles de l’application du droit du travail
    • Le contentieux de la relation de travail
    • Le recrutement
    • La formation du contrat de travail
    • L’exécution du contrat de travail
    • Le contrat de travail à durée indéterminée
    • Le CDD et le contrat de travail temporaire 
    • Le contrat de travail à temps partiel
    • Les contrats de formation 
    • L’évolution des conditions d’emploi 
    • La suspension du contrat de travail
    • La modification de la situation juridique de l’employeur
    • Le temps de travail
    • La rémunération
    • La formation professionnelle
    • Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés
    • Les pouvoirs de l’employeur et la protection de la santé des salariés
    • La rupture du contrat de travail : introduction
    • Le licenciement
    • Les autres modes de rupture du contrat de travail 
    • Les formalités de fin de contrat de travail
    • Les institutions représentatives du personnel, généralités
    • Le comité social et économique
    • Les autres comités de représentation collective 
    • Le bilan social
    • Les syndicats
    • La négociation collective, généralités
    • La conclusion des conventions et accords collectifs 
    • L’évolution des conventions et accords collectifs
    • L’association des salariés aux performances de l’entreprise, généralités
    • Les plans d’épargne salariale
    • La protection sociale, généralités 
    • Les contrôles et le contentieux social
    • L’assurance maladie du régime général 
    • L’assurance vieillesse du régime général
    • La protection contre le chômage
    • La protection sociale complémentaire
    • Notions sur d’autres régimes
  • Définition de la stratégie RH
    1.Bienvenue
    • Comment et pourquoi se former à l'élaboration d’une stratégie RH ?
    2.Définir une stratégie RH alignée sur la stratégie de l’entreprise
    • La stratégie RH et le ROI
    • La compréhension de la stratégie d'une entreprise 
    • L'analyse et le diagnostic stratégique
    • Le rôle du système d'information (DSI) dans la stratégie d'entreprise
    • La politique de rémunération
    • La rémunération : aspects juridiques
    • La rémunération : aspects techniques et opérationnels
    • Le mix salarial - volet rémunération
    • Les périphériques collectifs de la rémunération 
    • Le salaire de qualification
    • La participation des salariés aux résultats de l’entreprise
    • L’intéressement
    • Le processus de recrutement 
    • Le marketing RH
    • La guerre des talents : l'inbound recruiting
    3.Évolutions de la fonction RH dans un monde 3.0
    • La 3è Révolution Industrielle
    • L'impact des mutations technologiques sur l'emploi
    • Les technologies de communication et leur impact sur l'organisation du travail
    • La digitalisation de la fonction RH
    4.Elaborer la stratégie RSE de l'entreprise
    • Les préalables à une stratégie RSE 
    • Le cadre législatif et réglementaire
    • Les obligations réglementaires relatives à la RSE en France
    • Des actions volontaristes possibles relatives à la RSE
    • La communication en externe et en interne sur la RSE
    • L'entrepreneuriat responsable et durable
    5.Mener des audits RH et sociaux
    • L'audit : définition
    • La notion de performance en entreprise
    • Les différents types de performance en entreprise 
    • Le baromètre social
    • Le climat social d'une entreprise
    • La réalisation d’une veille sociale d’évaluation du climat social
    • L'évaluation du climat social à l'ère du digital
    • De l’évaluation du climat social au pilotage de la gestion sociale
    • L'évaluation de la satisfaction client de la fonction RH
    • Alignement de la politique RH et stratégie de l'entreprise
    6.Définir la politique de GPEC
    • Les enjeux et diagnostics de la GPEC
    • Le plan d'action, le suivi et l'évaluation de la GPEC 
    • La GPEC au service de la stratégie de l'entreprise 
    • La démarche prospective et l’évaluation des besoins
    • Les outils d’accompagnement et d’évaluation de la prospective
    • La cartographie des compétences de l'entreprise 
    • Le référentiel des emplois et métiers de l'entreprise 
    • L’articulation de la GPEC et du recrutement 
    • L'articulation de la GPEC et du plan de développement des compétences
    • L'organisation et la planification de la gestion des Compétences
    • Le développement de la mobilité interne
    • La découverte des talents
    • La digitalisation de la gestion des carrières et la mobilité
  • Pilotage de la stratégie RH et l'acquisition de talents
    1.Bienvenue
    • Comment et pourquoi se former au déploiement de la stratégie RH  ?
    2.Déployer la politique recrutement
    • Le recrutement : process et pratique
    • Les campagnes de recrutement à l'ère du digital
    • La place de l’offre d’emploi dans la digitalisation du sourcing
    • Le recours à des prestataires externes de recrutement
    • La cooptation et la prise de références dans le recrutement
    • L'éthique et le recrutement
    • Les enjeux du recrutement
    • Le contexte juridique du recrutement 
    • Le processus global du recrutement 
    • Le besoin du recrutement
    • L'analyse du poste à pourvoir
    • Le profil de poste et les critères de choix 
    • La rédaction d'une offre d'emploi
    • Les canaux de sourcing 
    • La présélection
    • Les différentes formes d'entretiens d'embauche 
    • Les outils de préparation à l'entretien
    • La conduite de l'entretien individuel
    • Les mises en situation professionnelle et les tests de sélection
    • Les outils d'aide à la sélection objective
    • Les facteurs de décision d'embauche
    • Les éléments contractuels de la relation de travail : les contrats
    • La classification des emplois et la rémunération 
    • Les formalités liées à l'embauche : la promesse d'embauche
    • Les formalités obligatoires de l’employeur liées à l’embauche
    3.Déployer la politique formation
    • La constitution du dossier individuel du collaborateur
    • Les enjeux du parcours d'intégration
    • La préparation et l'accueil du nouveau salarié 
    • L'accompagnement et le suivi du salarié
    • Le projet de tradition professionnel (PTP) (ancien CIF)
    • Le CPF
    • La VAE / VAP
    • Les actions d’adaptation aux postes de travail
    • Le choix des prestataires en fonction des besoins
    • La vérification de l’acquisition des compétences 
    • L'évaluation des actions de formation
    • Le digital learning
    4.Déployer la politique de dialogue social
    • Les enjeux du dialogue social
    • La gestion quotidienne avec les IRP et le dialogue social en entreprise
    • Le dialogue social et le rôle des différents acteurs concernés (IRP, DRH, DG, CSE)
    • La préparation des élections professionnelles 
    • L'organisation des élections professionnelles 
    • Après les élections professionnelles, la gestion des nouveaux élus
    • Les évolutions à la suite des ordonnances Macron
    • Lutter contre les risques psycho sociaux 
    • Le déploiement de la politique QVT
    • La définition et les causes des conflits individuels 
    • Les conséquences des conflits individuels
    • Le suivi des  sanctions 
    • La résolution des conflits individuels
    • La prise en charge des conflits collectifs
    • Le suivi des conflits collectifs et les sanctions 
    • La grève et le lock-out
    • La résolution des conflits collectifs
    • Les procédures de règlement des conflits collectifs
    • La négociation : la préparation
    • La négociation avec les partenaires sociaux
    5.Déployer la politique de rémunération
    • La politique de rémunération
    • Le salaire de qualification
    • La rémunération : comment évaluer et comment rétribuer ?
    • La politique de rémunération et les politiques RH
    • La politique de rémunération : élaborer et piloter
    • La mise en oeuvre de sa politique salariale 
    • L'optimisation de sa politique salariale 
    • L'évaluation d'impact de la politique de rémunération
    6.Déployer une politique de diversité garante de l'égalité sur le lieu de travail et dans l'accès à l'emploi
    • Les enjeux de la diversité en entreprise
    • La lutte contre les discriminations 
    • L'égalité Femmes / Hommes
    • L'adaptation du poste de travail d'un salarié en situation de handicap
    • La prévention du harcèlement
    • La déconstruction des stéréotypes
    • Quelles libertés individuelles dans l’entreprise
  • Gestion de la conduite du changement
    1.Bienvenue
    • Comment et pourquoi se former à la conduite du changement ? 
    2.Piloter la transformation numérique et la création de stratégies innovantes
    • La créativité, moteur de l'innovation
    • Le panorama des techniques de créativité 
    • Les modes d'innovation
    • Les entreprises et l'innovation
    • Le prototypage rapide et le design sprint 
    • L'organisation d'un workshop créatif
    • Méthode de créativité : Creative Problem Solving (CPS)
    • Atelier de créativité : les cartes heuristiques
    • Stimuler l’innovation : la méthode KCP Atelier de créativité : SCAMPER
    3.Identifier les impacts humains et organisationnels d’un changement
    • L'accompagnement au changement
    • La place de la conduite du changement 
    • Les facteurs clés d'échec et de succès 
    • Le diagnostic de la transformation
    • Les évaluations des impacts 
    • Les interactions et les humains
    • Le pilotage du projet
    • Les enjeux de la transformation digitale 
    • Les 2 chantiers préliminaires à la TD
    • Les méthodes et outils du changement         
    • Le climat social d'une entreprise
    • Le baromètre social
    • Les enjeux de la communications RH
    4.Structurer un projet de changement
    • Le DRH project manager
    • Les modes de gestion de projet dits ""classiques"" 
    • Les méthodologies agiles
    • Les processus et les disciplines de la gestion de projet selon le PMBOK
    • La rédaction d'un cahier des charges
    • Les acteurs et les ressources du projet 
    • La première découpe du projet
    • La construction du planning
    • Construire et gérer le budget du projet 
    • La gestion des risques
    • La communication autour du projet
    5.Maîtriser la planification de projet avec GanttProject
    • Comment et pourquoi se former à Gantt Project ? 
    • Lancement de Gantt Project
    • Cadrer le projet : les paramètres généraux 
    • Cadrer le projet : personnaliser le calendrier 
    • La  construction  du  plan  de  projet 
    • Structurer les phases
    • Les dépendances : Création du réseau 
    • Les dépendances : améliorer le réseau 
    • Gérer les affichages : se déplacer 
    • Modifier les affichages
    • Le réseau du projet : chemin critique 
    • Le réseau du projet : les références 
    • Créer les ressources
    • Affecter les ressources
    • Le suivi du projet : saisie du réalisé 
    • Le suivi du projet : gérer les dérives 
    • Imprimer et exporter
    6.Structurer et accompagner des équipes projet
    • Les spécificités du management en mode projet 
    • L'accompagnement, la sensibilisation et la formation des utilisateurs
    • Le management en équipe projet
    • Le plan de communication interne
    • La communication avec l'équipe projet 
    • Résorber les conflits et gérer les situations conflictuelles
    • L'analyse de problématiques managériales 
    • Les solutions adaptées à une problématique managériale
    7.Manager et piloter les tâches avec ses équipes projet grâce à TRELLO
    • L'application Trello
    • Création du  compte 
    • Découverte de l'interface 
    • Découvrir le contenu d'un projet
    • Le travail collaboratif : les membres 
    • Le travail collaboratif : les équipes 
    • Les tableaux
    • Les listes 
    • Les cartes
    • Les checklists
    • Les utilitaires
    • Les Power-ups
  • Management du service RH
    1.Bienvenue
    • Comment et pourquoi se former au management du service RH ? 
    2.Fondamentaux du management
    • Les théories de l’organisation au service du management
    • Le management et le manager
    • Le management des individus et des groupes
    • Les communications orales et écrites avec un subordonné
    3.Management agile et QVT
    • La digitalisation et le management         
    • Le digital dans la communication managériale 
    • L'agilité managériale
    • La qualité de vie au travail (QVT) 
    • Le bonheur au travail
    • Le management interculturel
    • Le management intergénérationnel 
    • Le management en équipe projet
    • Le management à distance (télétravail)
    4.Fondamentaux de la fonction RH
    • L'histoire et l'évolution de la fonction RH
    • L'organisation du travail : évolutions et défis 
    • L'organisation de la fonction RH
    • Le partage de la fonction RH
    • Les défis de la fonction RH
    • Une fonction RH alignée avec les attentes et besoins de ses clients ?
    • DRH et défis digitaux
    5.Structurer l'organisation et les process d'une équipe RH
    • Une fonction RH alignée avec les attentes et besoins de ses clients ?
    • DRH et défis digitaux
    • La mesure de la performance et de la fonction RH
    • Des compétences repérées à l’équipe opérationnel
    • L’identification des compétences
    • Déléguer avec justesse
    6.Préparer, conduire et réussir les différents entretiens RH
    • Les entretiens RH 
    • L'entretien de recadrage
    • L'entretien de départ (off boarding) 
    • L'entretien annuel
    • L'entretien professionnel
    • L'entretien de mobilité
    • Les actions de professionnalisation 
    • L’entretien de décision salariale
    7.Adapter son mode managérial aux situations
    • L'utilité du suivi de la performance
    • Les indicateurs de suivi selon les objectifs 
    • Le suivi des performances
    • La fixation des objectifs de l'équipe 
    • Le suivi des objectifs de l'équipe
    • La fidélisation des collaborateurs 
    • Décliner la stratégie en action 
    • Actualiser les définitions de fonctions
    • Fixer des objectifs SMART 
    • Gérer son temps
    • Animer des réunions structurées 
    • Recadrer un comportement déviant 
    • Mettre en énergie
    • Développer l’autonomie 
    • Faire rebondir face au stress 
    • Favoriser la mobilité
    • Évaluer le niveau de compétences 
    • Faire grandir son équipe
    • Débriefer toute acquisition de compétence
    • Acter la compétence acquise
    • Travailler en équipe
    • Capitaliser sur l’expérience, tracer 
    • Promouvoir l’innovation ensemble
    8.S'approprier les techniques et postures de coach pour accompagner le changement
    • Histoire du coaching : définition et enjeux 
    • Les techniques du coaching
    • La gestion des talents
    • Développer une meilleure connaissance de soi
    • L’analyse du changement
    • L’identification des processus de résistance
  • Le RH, partenaire business de l'entreprise
    1.Bienvenue
    • Le RH comme Business Partner
    2.Analyser les besoin d’une entreprise – L’Humain
    • L’anticipation des besoins de son PDG
    • L’anticipation des besoins de l’ensemble des intervenants de son entreprise
    • Les points d’amélioration d’une entreprise : les process
    3.Analyser les besoin d’une entreprise – Les nouveaux modèles économiques
    • L’économie collaborative
    • L’économie circulaire
    • L’économie de la fonctionnalité et de la coopération
    • L’économie sociale et solidaire
    4.Analyser les besoin d’une entreprise – La DRH au cœur de l’anticipation
    • Les robots, intelligence artificielle au cœur des RH
    • Le blockchain, big data au cœur des RH
    5.Les étapes clés du processus de définition de la stratégie
    • Elaborer la stratégie en répondant à X questions
    • Elaborer la stratégie économique
    • Elaborer la stratégie en tenant compte du facteur humain
    • Elaborer la stratégie étant vecteur d’anticipation
    6.La mise en place de la stratégie
    • La place des RH dans l’architecture organisationnelle
    • L’architecture RH au service de la stratégie
    • Lien entre objectifs stratégiques et indicateurs de performance
    7.La mise en place de la stratégie – les outils
    • La « business intégration methodology »
    • Le business process management (BPM)
    • La carte des parties prenantes (RASCI)
    • Le tableau de bord prospectif «  balanced scorecard « (BSC)
    • La démarche d’acquisition des émotions : retour sur émotion (Roe)

 

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Réseau d'experts de premier plan

Plus de 300 formateurs experts pour transmettre les meilleures pratiques dans chaque domaine

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Excellence académique & digitale

Cours écrits et vidéos, à la demande et en direct Plateforme de formation accessible 24h/24 et 7j/7 en ligne et sur app iOS/Android

Modalités

  • Conditions d'admission

    Pour entrer en formation préparant au Titre visé, le candidat doit :

    • Être titulaire d’un diplôme d'Etat ou d'un titre RNCP de niveau 6 (Bac+3) (type Licence ou autre BAC + 3)

    OU

    • Être titulaire d’un diplôme d'Etat ou d'un titre RNCP de niveau 5 (Bac+2) toutes spécialités ET jusifier de 3 années d’expérience dans les activités administratives et/ou paie et/ou RH

    OU

    • Être titulaire d’un diplôme d'Etat ou d'un titre RNCP de niveau 4 (Bac) toutes spécialités ET justifier de 5 années d’expérience dans les activités administratives et/ou paie et/ou RH

    Pour tout autre cas, l'admission sera étudiée via une VAPP (Validation des acquis professionnelles et personnelles)

  • Expérience professionnelle et stage

    Dans le cadre de votre formation, le stage n'est pas obligatoire. 

    Toutefois, toute expérience professionnelle, passée ou en cours, ou réalisation de stage, vous permet de développer vos compétences et de vous immerger dans le milieu que vous rejoindrez prochainement.

    Cela reste un atout pour l'obtention de votre Titre/Diplôme.

    Studi vous fournira une convention de stage sur demande.

  • Examen
    Mois d'examen : JuinDécembre
    Lieu : En ligne

    Pour obtenir le Titre, le candidat sera évalué selon les modalités suivantes :

    - Examen sur chaque bloc de compétences portant sur des études de cas

    - Rédaction d'un rapport professionnel

    - Oral de soutenance devant un jury

  • Certification
    Certification : Manager en ressources humaines
    Certificateur : ESG CV
    Enregistré au RNCP par décision de France Compétences le : 04/10/2016
  • Validation par bloc de compétence

    La certification professionnelle est composée de plusieurs blocs de compétences à acquérir pour l'obtention de la certification professionnelle. 

    Il est possible de valider un ou plusieurs des blocs de compétences. Chaque bloc peut être acquis individuellement.

    La fiche RNCP accessible depuis chaque fiche formation en précise les modalités d'obtention.

     

    Pour toute question concernant les blocs de compétence, contactez votre conseiller en formation.

  • Equivalences et passerelles

    Des équivalences sont possibles avec :
    - le Titre Manager en ressources humaines (FOMATIVES)
    - le Titre Manager en ressources humaines (ASCENCIA)
    - le Titre Manager en ressources humaines (IPAC/Sciences U).

    Pour connaître les conditions requises dans le cadre d'une passerelle, il vous faut vous rapprocher des établissements dispensant le diplôme visé.

    Cette liste n’est pas exhaustive. Il existe d’autres équivalences.

  • Poursuite d'études

    Après avoir obtenu le Titre Manager en ressources humaines, il est possible d'intégrer directement le marché du travail.

    Cette liste n’est pas exhaustive. Il existe d’autres poursuites possibles.

Studi vous accompagne vers l’emploi, et au delà

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